杭州博思企業管理咨詢有限公司

溫州地區國有企業薪酬設計咨詢好牌子推薦？杭州博思企業管理咨詢公司、
為溫州地區國有企業解決如下企業常見的薪酬問題：

國有企業薪酬管理存在的問題
1.薪酬不能真實反映崗位的價值
在部分國有企業中，部分員工的工資水平與市場勞動力的價位不符，在國有企業薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據。很多國有企業將進入單位的時間順序作為薪酬高低的關鍵，而不太注重能力和技能表現，這導致部分國有企業員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀大的老員工憑借工齡取得較多工資，導致一些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣，而很多能力強、素質高的年輕人才反而工資較低，使得他們覺得不公平，這種分配方式會影響企業員工的積極性，不利于企業留住人才，使企業管理工作效率不高。
2.部分國有企業高管薪酬水平偏高，與員工工資差距偏大
近些年的數據顯示，國有企業高管人員薪酬增長過快。1999—2012年，中央非金融企業負責人年薪年均增長近20%，比同期普通員工工資增長率高近8%。金融企業高管薪酬過高，高管人員與員工工資差距過大，導致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業長遠發展。這種薪資管理的弊端容易助長管理層貪污腐敗。
3.分配方式過于簡單，消費混亂
國有企業在薪酬構成上對技術要素、勞動要素的重視程度不夠，兩者參與分配較少，而且難以兌現。薪酬結構中缺乏對經營者的長期薪酬的激勵措施，缺乏利益共享機制的建立，很難使員工與企業同心同德。為企業長遠利益著想，這種機制下經營者自行決定企業管理決策，他們私自運用權力，以權謀私，職務消費膨脹，給企業帶來很大的損失。
4.績效考核不完善
部分國有企業管理者業績的考核指標未去掉除壟斷等因素的影響，企業業績異常增長，容易導致高管人員的薪酬快速增長，
金融行業尤為突出。
部分國有企業業績考核指標設置不合理，行業之間沒有差別，對管理要素的真實績效難以考核。此外，部分企業績效年薪未按照“業績降、薪酬降”的原則實行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經營業績下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒有變化，導致管理者管理缺乏積極性，企業發展缺少動力。
5.缺乏長效的激勵機制
國有企業的薪酬一般由基本薪酬、獎金、福利、津貼等幾部份構成，國有企業經營者薪酬中，基本薪酬不高，獎金所占比重較小，獎金是最具激勵作用的一項。相反，國有企業薪資中津貼和福利較多，但業績沒有太緊密的聯系，激勵作用很小。這種過
于平均的薪資制度，使企業的激勵體系中責、權、利不匹配，激勵作用不明顯。
大多數國有企業薪酬激勵制度缺乏對管理、技術、勞動、資本等要素的分配，一些企業加強了對人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發揮激勵作用。部分國有企業照搬其他企業的經驗，但忽略了本企業的實際情況，導致薪酬管理盲目。還有一些企業采取激勵措施時“一刀切”，對所有人采取相同的激勵手段，收效甚微。
6.缺乏完善的反饋和溝通機制
在薪酬體系中，反饋和溝通機制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實施，但目前很多國有企業不重視薪酬反饋與溝通，導致員工不能理解企業的薪酬目標。
國有企業對薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現象，對薪酬管理方式產生誤解。國有企業對員工觀念的培訓力度不夠，未加強與員工的溝通，員工也未掌握企業薪酬管理的思想。
 


杭州博思企業管理咨詢公司薪酬管理體系設計咨詢內容:
?薪酬福利及員工滿意度的診斷
?崗位分析與價值度評估
?地區與行業薪酬水平調查
?設計薪酬結構和薪酬等級
?編制薪酬管理制度
?設計員工長期激勵政策
?設計員工福利政策
?設計薪酬調整與對接方案


 


典型的薪酬體系和現代薪酬管理發展的趨勢

·   杭州薪酬管理咨詢公司，浙江薪酬管理咨詢公司，溫州薪酬管理咨詢公司寧波薪酬管理咨詢公司，紹興薪酬管理咨詢公司，金華薪酬管理咨詢公司，臺州薪酬管理咨詢公司，溫州薪酬管理咨詢公司，舟山薪酬管理咨詢公司，麗水薪酬管理咨詢公司，衢州薪酬管理咨詢公司，蘇州薪酬管理咨詢公司，無錫薪酬管理咨詢公司